Dacă lucrați pentru altcineva, probabil cunoașteți exercițiul: urmează acel e-mail anual care vă amintește că este timpul pentru prejudecăți inconștiente sau antrenamente de hărțuire sexuală și dacă puteți termina acest modul obligatoriu până la această dată, acesta ar fi teribil.

E-mailul – ca să nu mai vorbim de programarea în sine – este direct din „Spațiu de birou”. Nu este de mirare că atunci când Anne Solmssen, o informaticiană formată la Harvard, a apelat recent la un prieten care făcea clic pe propriul său program de formare sponsorizat de companie. , răspunsul său la modul în care a decurs a fost: „Este mai interesant când am baseball.”

Solmssen are câteva alte idei despre cum poate face antrenamentul la hărțuirea sexuală mult mai interesant și mai puțin „demn de creștere”. Într-adevăr, ea a unit recent cu Roxanne Petraeus, un alt grad Harvard, pentru a crea Ethena, o pornire software-as-a-service. asta înseamnă o pregătire personalizabilă oferită în segmente de dimensiuni ale mușcăturii care se adresează persoanelor fizice, pe baza cât de mult știu deja despre hărțuirea sexuală la locul de muncă. Software-ul va fi, de asemenea, specific sectorului atunci când va fi lansat mai pe larg în primul trimestru al anului viitor.

Compania s-a reunit pentru prima dată în vara trecută, condusă de Petraeus, care s-a alăturat Corpului de pregătire a ofițerilor de rezervă din SUA pentru a ajuta la compensarea costurilor educației ei în liga Ivy și a terminat petrecerea a șapte ani în armata americană, inclusiv ca ofițer de afaceri civile, înainte cofondând o piață de mese online, apoi petreceți un an cu McKinsey & Co. pentru a obține o mai bună gestionare a modului în care se desfășoară afacerile.

Petraeus spune că, de-a lungul experienței sale, și în special în armată, a avut „lideri mari care au fost foarte grijulii” cu privire la antrenamentele de hărțuire sexuală, „cărora le pasa de [reports’] obiectivele de dezvoltare și ce s-a întâmplat în viața lor personală și au adus tot ce a fost mai bun în oamenii lor, în loc să-i facă să se simtă mai puțin sau marginalizați. "

Cu toate acestea, ea a fost conștientă că, din punct de vedere instituțional, cea mai mare parte a formării pentru hărțuire nu este gânditoare, că este o chestiune de a verifica casetele anual pentru a asigura respectarea diferitelor legi ale statului, în funcție de sediul unei organizații. Ea s-a minunat că o mare parte din conținutul angajaților sunt obligați să consume, pare „concepută pentru o firmă de avocați din anii 1980”.

Între timp, Solmssen lucra pentru o firmă de software publică de siguranță publică, Mark43. De asemenea, se înțelegea bine, dar când un prieten i-a pus pe cei doi în legătură cu gândul că talentul și viziunea lor inginerească ar putea echivala cu ceva, instinctul acesta s-a dovedit corect.

„Lucrez pentru Mark43 de patru ani și nu m-a interesat mai ales să încep o afacere”, spune Solmssen. „Dar m-am îndrăgostit de Roxanne și de această idee și am ajuns la această gândire pe care cineva trebuie să o facă [this training process] mai bine. Încă mai folosim instrumentele și tehnologiile pe care le avem din 1997. ”

Deci, cum este diferit ceea ce construiesc în comparație cu ceea ce este disponibil în prezent? În multe moduri, aparent. Pentru început, Ethena nu dorește ca angajații să „elimine totul dintr-o dată” într-o oră sau două de pregătire la sfârșitul fiecărui an. În schimb, creează ceea ce numește lunar „noduri” care oferă lunar studii și întrebări relevante – informații care pot fi apoi utilizate într-o întâlnire cu toate mâinile, de exemplu, contribuind la consolidarea obiectivelor sale.

De asemenea, s-a concentrat pe trimiterea de conținut și întrebări către persoanele care sunt iterative și care evoluează în funcție de modul în care un individ răspunde. O nouă închiriere ar putea răspunde foarte diferit față de un sponsor al altor femei din cadrul unei organizații, de exemplu. Este un contrast puternic cu scenariile alb-negru pe care le prezintă în mod obișnuit fiecare angajat. (Gândiți-vă: „Judy și Brian merg la un bar după muncă.”)

Aceste subtilități reprezintă o dezvoltare semnificativă, susține Petraeus, deoarece „formarea tradițională le spune implicit angajaților că trecerea timpului împreună în afara muncii este proastă pentru mentorat. Acesta este motivul pentru care auzi lucruri de genul „tocmai mi-am angajat prima analistă feminină; Pot să intru într-un Uber cu ea atunci când călătorim? ”” Transformarea fiecărei ocazii de gen mixt într-un potențial câmp minier nu este „mesajul pe care ar trebui să-l transmitem”.

Cu toate acestea, este un mesaj care este absorbit. Conform unui sondaj realizat la începutul acestui an de către LeanIn.Org și SurveyMonkey, 60% dintre managerii care sunt bărbați sunt acum inconfortabili care participă la o activitate de muncă comună cu o femeie, cum ar fi mentoratul, lucrul singur sau socializarea împreună. Aceasta este o reducere de 32% față de acum un an. Conform aceluiași sondaj, bărbații de nivel superior sunt acum de 12 ori mai șovăitori pentru a avea întâlniri individuale cu femeile de juniori, de 9 ori mai ezitând să călătorească împreună și de 6 ori mai ezitând să ia mese împreună.

Chiar și Comisia pentru egalitatea de șanse de muncă din SUA consideră că formarea pentru hărțuirea sexuală a greșit undeva, observând că nu a funcționat ca instrument de prevenire în parte, deoarece a fost prea concentrată pe evitarea răspunderii legale. Într-adevăr, în urmă cu câțiva ani, un grup de lucru care studiază hărțuirea la locul de muncă în numele EEOC a concluzionat că „o instruire eficientă nu poate avea loc în vid – trebuie să facă parte dintr-o cultură holistică a non-hărțuirii care începe de la vârf.” În mod similar, a adăugat „o singură dimensiune nu se potrivește tuturor: formarea este cea mai eficientă atunci când este adaptată forței de muncă specifice și locului de muncă și diferitelor cohorte de angajați.”

Spre acest scop, Ethena modernizează, de asemenea, conținutul pe care îl livrează, inclusiv în ceea ce privește întâlnirea la locul de muncă, ceea ce se întâmplă cu siguranță; și incluziunea în jurul colegilor gravide, care sunt adesea marginalizați subtil; și colegii transsexuali, care se pot simți, fie, neînțeleși sau ignorați de materialele actuale de formare a hărțuirii sexuale.

De asemenea, se concentrează foarte mult pe analiză. Dacă 60 la sută dintre angajați nu știu despre politicile unei companii în ceea ce privește întâlnirile de birou, de exemplu, sau angajații din departamentul de marketing al unei ținute par să știe mai puțin despre valorile unei organizații decât alte departamente, aceasta va marca aceste lucruri, astfel încât managerii să poată lua măsuri preventive. . („Spuneți că există un nou manager în biroul L.A., în cazul în care angajații par să răspundă mai puțin în mod constant”, sugerează Solmssen. „Putem oferi instruire suplimentară pentru ca persoana respectivă să fie la viteză.”)

Pentru Petraeus – care este ginerele generalului pensionar și fostului director al CIA David Petraeus – obiectivul general este să omorâți pregătirea anuală obligatorie în care este nevoie de a lua mai mulți angajați, standardul fundamental, „Pot să merg la închisoare pentru acest comentariu? "

Este prea curând să spunem dacă Ethena va avea succes. În momentul de față este doar la jumătatea unui program de formare a pilotului. Dar Solmssen și Petraeus sunt jucători puternici și spun că software-ul lor va fi disponibil începând cu primul trimestru al anului viitor pentru 4 dolari pe angajat pe lună, care este la fel cu alte programe de învățare electronică.

Startup-ul a câștigat, de asemenea, sprijinul susținătorilor care au acordat deja costumului de 850.000 USD pentru a începe angajarea. Printre acești investitori: Neo, un fond de risc început anul trecut de antreprenorul serial Ali Partovi; Village Global; și Jane VC, care este un fond axat pe startup-uri conduse de femei.

Numeroși investitori înger au scris și Ethena un cec, inclusiv Reshma Saujani, care este fondatorul organizației Girls Who Code și o mână de veterani militari.

În ceea ce privește ultimul, „nu sunt un grup care este reprezentat în mod obișnuit în inițiativele de startup”, observă Petraeus, „dar în ceea ce privește leadershipul și gândirea cum să te orientezi o echipă diversă în jurul aceluiași obiectiv”, sunt greu de realizat potrivire, adaugă ea.

Sursa articol

LĂSAȚI UN MESAJ

Please enter your comment!
Please enter your name here